איך לאחד את כל החברה סביב מטרות משותפות, על חשיבות סינכרון בצוות ולמה Dashboards צריכים לצאת מצוותי הפיתוח אל כל החברה

אחת האינדקציות הבסיסיות על ארגון שמתנהל באופן לא תקין היא שההנהלה והעובדים פועלים על פי מטרות שונות. מספר יועצים אירגוניים סיפרו לי בהזדמנויות שונות שכאשר הם מגיעים לחברה בפעם הראשונה הם שואלים את אנשי המפתח בנפרד מה המטרות של החברה לשנה הקרובה. ברוב המקרים התשובות שונות לחלוטין. איחוד החברה סביב אותן המטרות יהיה בעדיפות הראשונה ב'תיקון המצב'

לדעתי שיתוף מידע בסטארטאפ באופן בהיר ושוטף הוא מרכיב קריטי בהצלחת חברה. מידע קל להבנה ועיכול על המצב הקיים ולא פחות חשוב – על המטרות העתידיות. באופן די מפתיע למדתי שגם בסטארטאפ קטן, בשלבים הראשוניים ביותר, עם צוות קטן ומעט מטריקות, קיימים פעמים רבות פערי ידע שמאיטים את הקצב.

אחד הדברים הכי טובים שאתם יכולים לעשות עבור החברה שלכם, לדעתי, הוא לבנות Dashboard (אפילו אחד בסיסי מאד כמו שאציג על אוריבי) עם כל הסטטיסטיקות החשובות.

בעוד שנפוץ לראות דשבורדים בצוותי הפיתוח, מעט חברות בוחרות להציג לכלל החברה מטריקות שימוש של יוזרים, נתוני מכירות ויעדים כלליים. בפוסט זה בחרתי להתמקד בדשבורדים אלה.

לפני שאגיע לדשבורדים היותר רציניים – קצת על הדשבורד של אוריבי. באוריבי החלטנו לבנות Dashboard כבר בשלבים הראשוניים ביותר של החברה. נכון שבשלב זה אפשר להסתדר גם בלי אבל אנחנו מאמינים שתרבות עבודה טובה נבנית כבר בשלבים אלה. לפני המעבר על הפרמטרים "הרגילים", הנה שני סוגי אלמנטים ייחודיים שבחרנו לכלול בדשבורד ומשקפים את התרבות שאנחנו בונים.

רשימת מטרות חודשית – כנראה הסיבה העיקרית שבגללה היה חשוב לי לבנות Dashboard בשלב זה – הגדרת יעדים ברורים ומעקב אחרי התקדמות החברה. בסטארטאפ דברים תמיד מתארכים ומתעכבים, זה הגיוני וכנראה בלתי נמנע. הגדרת המטרות לאותו חודש עוזרת מאד לשמור על הפוקוס ועל לו"זים הגיוניים. אני מנסה להגדיר יעדים בכל המישורים הקריטים של החברה – גם בצד הפרקטי (כמו פיצ'רים לפיתוח, כמות משתמשים) וגם בצד של החזון של החברה והתרבות (לחגוג אירועים חשובים, הבנה של השלב הבא של המוצר).

Milestones Log –  בהמשך לפוסט על חגיגות קטנות – בחרנו ליצור רשימה לא מוגבלת אליה אפשר להזין כל milestone חשוב (או קצת חשוב) או אירוע בחיי החברה. אין סף וכל דבר לגיטימי – גרסא חדשה, פתרון של באג מציק, פידבק מעניין מיוזר, העלאת חלק חדש באתר, פוסט מוצלח וגם ארוחת צהריים כיפית או בובות Starwars חדשות שנוספו למשרד. בחרנו לא להוסיף כפתור Delete לרשימה זו – כל אירוע שנוסף נשאר, כרגע לתמיד. Continue reading →

הפוסט הזה יתחיל בבעיה פרקטית שהיתה לנו בפגישות חברה ויעבור לצד פילוסופי ומעשי על איך משנים את המצב הפסיכולוגי של אנשים.

בטקיפי, פעם בשבועיים ניהלנו פגישה בפורום של כל העובדים בישראל לעידכונים שוטפים – התכנונים לשבועות הקרובים, חדשות מהצוותים השונים והחלטות עיסקיות. במשך תקופה ארוכה דחיתי את הפגישות האלה מתוך הרגשה שכל עוד הצוות קטן יחסית כולם מעודכנים בהכל. היום אני חושבת שפגישות מסוג זה קריטיות אפילו בצוות קטן. זו הזדמנות מעולה ליישר קו, לנסח את המטרות באופן בהיר ולוודא שכולם מסונכרנים. הבעיה שהתמודדתי איתה היתה כמעט שיטחית – פגישות החברה הרגישו כמו שיעור בתיכון בו מעבירים מידע באופן די יבש וכולם מקשיבים. האופן שרציתי לראות פגישות חברה היה פגישות דינמיות בהן האוירה יותר משוחררת ופתוחה, לא לוקחים דברים כמובנים מאליהם ושואלים שאלות (ואפליו מקשים לפעמים) על החלטות, לו"זים וכיוונים חדשים. כלומר פחות הרצאה והרבה יותר שיחה פתוחה. Continue reading →

אחד הנושאים הכי מרתקים בעיני הוא ראיונות טכניים למפתחים. בכל חברות הסטארטאפ שאני מכירה זה אחד הנושאים הדינמיים ביותר. הראיונות הטכניים עוברים אינסוף שינויים על מנת להעריך באופן טוב את ההתאמה  האישית/ מקצועית לחברה בפרק זמן מוגבל של כמה שעות. בפוסט זה בחרתי להביא גישות שונות מחברות בעלות צוותי engineering מצויינים ואשר בילו זמן רב ב"אופטימיזציה" של התהליך.

כמה גישות מעניינות שמובאות בפוסט : סימולציה של פיתוח באופן הכי קרוב שניתן לעבודה עצמה, התמקדות רק ביכולות למידה של נושאים חדשים, שאלות להבנה מהירה של המניעים של המועמד ואיזה אזורים הוא הכי אוהב, התעלמות מרושם ראשוני ו – ארוחת צהריים עם המועמד.

התהליך עצמו מבחינת סדר ומספר ראיונות דומה בין החברות השונות –

• לרוב יהיה ראיון טלפוני קצר שיכול לכלול גם שאלות טכניות בסיסיות (דעות בעד ונגד שאלות טכניות בראיון הטלפוני מובאות בפוסט)
• אחרי הראיון הטלפוני יקבעו מספר ראיונות טכניים עם לפחות 2-3 חברי צוות
• השלב המסכם יהיה לרוב ראיון HR. מכיוון שראיון ה HR לא נעשה לרוב ע"י הצוות הטכני בחרתי לא להרחיב עליו בפוסט זה

רן תבורי (co-founder at Yodas, אקס גוגל ואאוטבריין).

איך לא לשפוט מועמדים מהר, למה כדאי לקחת מועמד לארוחת צהריים והשאלה שתעזור לכם להבין איך מועמד חושב Continue reading →

פוסט קצר על החשיבות של חגיגות קטנות. זה לא חדש שסטארטאפ הוא רכבת הרים, וגם בחברות הכי מצליחות יש מורדות באופן תדיר. השאלה היא איך חווים את רכבת ההרים הזו, וזה לגמרי ביידים שלכם.  

אני חושבת שצריך לאמץ ולהוקיר את המורדות ולציין ולחגוג את העליות. כל נקודת שפל היא שיעור מצויין ודחיפה קדימה לסטארטאפ. ככל שתציינו כל נקודת שיא כנראה שתהנו יותר מרכבת ההרים הזו. מה שהרבה סטארטאפים שוכחים לעשות הוא לחגוג את ההצלחות הקטנות : לקוח חדש, הגעה למספר עגול של הכנסות, הצלחה בפגישה חשובה (או לא הכי חשובה), עמידה בלוחות זמנים. לדעתי תרבות של הרבה חגיגות קטנות תורמת למוטיבציה ולתחושת השייכות הרבה יותר מאשר חגיגה רבעונית או שנתית של הישגים משמעותיים.

בקיצור, לא צריך סיבוב גיוס משמעותי או עסקת ענק בשביל לחגוג, יש מספיק סיבות לחגוג לפחות פעם בשבוע. זו יכולה להיות הפסקת קרטיבים, קרמבו או בירות באמצע היום, שיר קבוע, לקנות מתנה מטופשת בכמה שקלים (מדליות מפלסטיק, ביצת הפתעה, כובע מפלסטיק, שרשראות פרחים) או סתם כמה דקות של מחיאות כפיים.

אל תחכו – זה הורס את ההרגשה האמיתית של השמחה ואת הספונטניות – אל תאספו כמה חגיגות, אל תחכו ל happy hour ביום חמישי. שקורה משהו ראוי לציון פשוט קחו 5 דקות ותחגגו. בלי יותר מדי לוגיסטיקות – אפשר לוותר על השורשים הפולניים ולא לדאוג שכולם נמצאים. מהניסיון שלי ברגע ש"מחכים לכולם" אף פעם לא מגיעים לחגוג. זה גם בסדר גמור לדעתי לחגוג ברמת צוות או מספר אנשים שקשורים לחגיגה.

אל תחגגו רק את הנושאים שקרובים ללבכם – אחד הנושאים שארחיב עליו בפוסטים הבאים הוא החשיבות בהבנה של מה מניע כל אחד מחברי הצוות. לחגוג עבור המנהלים יהיה לרוב הישגים כמו לקוחות חדשים, עסקאות, הוצאת גרסא חשובה בזמן, פרסום חיובי. אם תשאלו את חברי הצוות שלכם מה היה הדבר הכי משמעותי/ חיובי בשבילם השבוע תגלו סוגי חגיגות אחרות לגמרי – מעבודת צוות טובה על פרוייקט מסויים, אפס באגים בגרסא חדשה, עליה בפרודקטיביות, מילה טובה מלקוח. תדאגו לחגוג את החגיגות של כולם.

כמה רעיונות מחברות אחרות:

• אני לא יודעת אם זה עדיין קורה אבל אחד הסיפורים המפורסמים על פייסבוק (אני חושבת החל מהתקופה שהיו בה כמה מאות אנשים) הוא שבכל הוצאת גרסא היה "טקס" של צלצול בגונג גדול לחגוג את הגרסא.
• אני מכירה חברות שבהן יש שיר או צליל מסויים שמושמע לכולם כל פעם שמצטרף לקוח משלם חדש. זו דוגמא מאפליקציה בתחום המכירות בה כל פעם שיש מכירה מעל סכום מסויים מופיעים זיקוקים על המסכים של כולם.
• שיר deployment – (לפעמים עם ריקוד) בכל גרסא חדשה
• אני מוסיפה עכשיו ל dashboard הפנימי של אוריבי (שגם עליו ארחיב בהמשך) מעין לוג אינסופי שכל אחד יכול להזין לתוכו את רגעי השיא וה milestones. מקווה להגיע לכמה מאות ואפילו אלפי רשומות בשנה הקרובה.

אשמח לשמוע איך אתם חוגגים דברים קטנים, תוכלו לעזור לחברות אחרות לקבל רעיונות ולהיות מאושרים יותר 🙂

חגיגות קטנות מומלצות גם לחיים כמובן.

 עוד קריאה בנושא :

7 Reasons It Always Pays to Celebrate Small Victories

בניגוד לפוסטים אחרים שלי בהם אני כותבת קצת בפרספקטיבה, החלטתי לעשות את המעשה האמיץ בבלוג הזה ולשתף את תהליך בניית הסטארטאפ כמעט בזמן אמת. אין זה מדריך, אלא הסיפור האישי שלי בהקמה של אוריבי – איך בחרתי איזה חברה ומוצר לבנות, האם לגייס כסף ואיך לבנות את התכנית לחודשים הקרובים.

Culture first

בתקופת טקיפי התפתחתי המון וקיבלתי אינסוף הזדמנויות להתמודד עם נושאים חדשים ול'עלות שלב' ביזמות.
אחת החוויות הייחודיות שזכיתי להן בטקיפי היתה לעבוד צמוד עם עשרות סטארטאפים אחרים. חלק גדול מהלקוחות של טקיפי היו חברות סטארטאפ, אם בעבר הכרתי חברות אחרות מ'למעלה' דרך היזמים, הפעם עבדתי עם צוותי הפיתוח והכרתי את החברות 'מאחורי הקלעים'. יצא לי לעבוד עם הרבה חברות סופר מצליחות וגם עם חלק שלא מצליחות להתקדם ודורכות במקום. ההכרות עם עשרות חברות והצפייה בהן לאורך השנים הובילה להרבה תובנות ולא פחות החלטות ניהוליות. אחד הדברים שהתבהרו לי במהלך השנים היה שלחברות שזזו מהר היה DNA מובהק ומטרות ברורות. היו חברות עם תרבות ברורה של אופטימיות, אחרות עם תרבות דווקא של זהירות, חברות אחרות היו מאד אגריסיביות ואחרות laid back. כמעט תמיד היה קו מקשר ברור בין העובדים והיה ברור שהם זזים ביחד ושהאחידות באופי ובערכים מאפשרת להם לזוז מהר – כנראה אחד הפרמטרים החשובים ביותר בהצלחה של סטארטאפ. שימו לב שלא מדובר על אנשים בעלי רקע דומה אלא אנשים בעלי קווי התנהגות וקבלת החלטות דומים. השאלה הראשונה ששאלתי את עצמי כאשר החלטתי להקים חברה חדשה היא איזה סוג חברה זו תהיה ומי האנשים שיהיו בה. לא שאלתי את עצמי מהו ה culture האידאלי אלא איזה culture אני יכולה לבנות ולנהל באופן מוצלח ואיזה סוג חברה יביא את האנשים הכי מוצלחים בשוק לעבוד בה.

כמה מהערכים החשובים באוריבי :

• בניית חברה שמתנהלת מתוך רצון משותף לבנות מוצר מעולה. אני רוצה להוריד למינימום האפשרי את מרכיב ה stress, ולהמנע ככל האפשר מחברה שמתנהלת ב"כיבוי שריפות". החלטה זו הובילה אותי לבחירה של מוצר שיעבוד עם מספר רב של לקוחות (בניגוד למספר מצומצם של לקוחות גדולים) ולבחירה במוצר B2B שיכול להיות רווחי תוך פרק זמן לא ארוך.
• הקפדה על צוות קטן יחסית של אנשים סופר איכותיים. אחד הדברים שמאד בלטו לי בחלק מהחברות שעבדתי איתן היה שחלק קטן מהעובדים אחראי על חלק גדול מהמוצר. ראיתי הרבה מקרים של פערים מקצועיים גדולים בין העובדים שנבעו מגדילה מהירה של החברה או ניהול מתפשר. אני חושבת שפערים אלה לוקחים את החברה אחורה ו"משבשים" את העבודה של העובדים המעולים.
• אני רוצה לעבוד עם אנשים אופטימיים, שחשוב להם לבנות מוצר מדהים שבאמת ישמח לקוחות ושרוצים להיות חלק מסטארטאפ וליזום דברים בחברה (ובעולם).
  אני אכסה את הערכים של אוריבי בפוסט אחר באריכות.

Continue reading →

פוסט זה הוא אינדקס של הערוצים השונים להפצת משרות – מקבוצות פייסבוק ועד סקירה של חברות השמה. פוסט זה יהיה דינמי וישתנה לאורך הזמן. יש מקור טוב שגייסתם דרכו ולא מופיע ברשימה? ציינו אותו בתגובות ואני אעדכן את הפוסט (רק ערוצים שרלוונטים לסטארטאפים בבקשה). פוסט זה אינו בא להמליץ על חברות מסויימות אלא להוות רשימה מלאה של כל האופציות.

חבר מביא חבר

האופציה המועדפת על רוב החברות. היתרון המשמעותי הוא שהמועמדים שיגיעו דרך עובדים בחברה יהיו לרוב מתאימים יותר ולמעשה עברו כבר סינון ראשוני.
חלק מהחברות מתגמלות את העובדים שהמליצו על חברים במתנות או בונוס במשכורת (יכול לנוע ממאות שקלים עד גובה משכורת). קיים דיון מעניין האם תמרוץ בסכום כספי תורם או גורע להבאת החברים – כמובן ש'פרס' מעודד אנשים לחפש מועמדים באופן אקטיבי יותר ומביא את המשרות הפתוחות למודעות. הטוענים נגד אומרים שתגמול כספי מבטל את הסינון הראשוני המוצלח של 'חבר מביא חבר' וגורם לעובדים בחברה לשלוח כל קו"ח שמגיעים אליהם. לדעתי התגמול הכספי הוא משני והרוב המוחלט של העובדים בחברה יביאו חברים כעזרה לחברה ולמחפשי עבודה שהם מכירים. עם זאת, כל השמה דרך 'חבר מביא חבר' חוסכת סכום משמעותי של התשלום לחברת השמה, אין סיבה לא לתגמל את העובד בחלק מהסכום שנחסך לחברה. אם כן מתגמלים – הייתי מקפידה לבחור בסכום או מתנה משמעותיים (מינ' 2,000 ש"ח), מתנה קטנה/ סימלית לדעתי תעשה יותר רע מאשר טוב.

הפצת משרות ע"י עובדי החברה

למעשה נגזרת של 'חבר מביא חבר'. הפצה של המשרה הפתוחה בחשבונות הפייסבוק וה LinkedIn של העובדים יכולה להגיע לקהל מאד מתאים. כמה טיפים לשיפור התהליך ולהגעה לקהל מקסימלי :

• תקלו על ה'עבודה' – במקום פשוט לבקש לשתף בפייסבוק תכינו את החומרים לעובדים. אימג' בגודל המתאים, המלצה לטקסט. ככל שתפשטו את התהליך עד רמה שהעובדים רק צריכים לעשות copy paste יותר יתנדבו לשתף.
• חשוב – בקשו מהעובדים ליצור פוסט חדש בפייסבוק ולא לשתף את הפוסט של החברה או של אחד העובדים (Update status instead of share). האלגוריתם של פייסבוק מתעדף פוסטים ייחודים על פני שיתופים (ובעיקר שיתופים שלא הקליקו עליהם הרבה). התוצאה היא שפוסט חדש יוצג עבור רוב החברים של העובד בניגוד לפוסט משותף שיוצג כנראה ל  10-20% מהם.
• עם זאת, חשבון הפייסבוק של העובדים הוא כמובן אישי, אפשר לבקש עזרה בהפצה של המשרה אבל אני מקפידה לא ללחוץ יותר מדי בנושא הזה, חלק מהאנשים לא מעוניינים לפרסם תוכן זה בחשבון האישי שלהם.
• תתכננו את המודעה שלכם – ככל שתשתמשו באימג' יותר מעניין אתם מגדילים את הסיכוי שמועמדים פוטנציאליים יתעכבו על המשרה.חשוב גם להדגיש בבירור מה התפקיד שמחפשים, זה יעצור אנשים ויגרום לאנשים אחרים לשלוח את המודעה לחברים שלהם שעוסקים בתחום. כלומר במקום כותרת של We're hiring בחרו בכותרת של Looking for front-end developer אם אתם מגייסים בו זמנית לכמה משרות – כדאי לפצל לכמה פוסטים שונים, זה יהיה אפקטיבי יותר. מומלץ גם להחליף את האימג' לכל משרה, אחרת יתרגלו למודעה ויש סיכוי קטן יותר שאנשים יקליקו.
• תלוי כמובן בכמות משרות הפתוחות אצלכם וכמה אתם מתקשים לגייס אבל במקרים רבים שווה להשקיע מאד במודעה שלכם. אופציה מעולה בעיניי היא סרטי וידאו. כמה דוגמאות מוצלחות בעיני (+דוגמא לא מישראל אבל וידאו מעולה) –

• תיאור משרה – רוב המועמדים המוכשרים ובראשם המתכנתים נחשפים להרבה משרות רלוונטיות. אם תוכלו להבליט את הערך הייחודי שלכם יש סיכוי גדול ליצור עניין ולגרום למועמד לפנות אליכם. נכון, מיקוד המשרה מצמצם את מספר המועמדים הרלוונטים שיכולים לפנות אליכם אבל לדעתי זה משתלם. כדאי להדגיש נושאים כמו – טכנולוגיה ייחודית, תרבות מיוחדת, נסיעות / אופציה לרילוקשיין וכו'. תמנעו מתיאורי תפקיד שרק כוללים דרישות תפקיד.
• מומלץ שתיאור המשרה והדרישות יהיו קצרים ותמציתיים. עדיף להמנע מדרישות שקשה לחברת השמה לבחון (טיפוס חיובי, אוהב ללמוד וכו'). כמו כן הייתי ממליצה להוסיף גם גרסא עברית לתיאור המשרה. מגדיל את הסיכוי שיקראו לעומק ומקל על חברות ההשמה. 

Continue reading →

בחרתי לכסות תהליכי גיוס עובדים לסטארטאפ כפוסט הראשון בבלוג זה לא רק בשל המורכבות של התהליך אלא בעיקר מכיוון שהאנשים שאתם מגייסים יקבעו את הצלחת החברה. בשנים האחרונות עשיתי מעל 300 ראיונות עבודה, פוסט זה הוא סיכום של כל הדברים שלמדתי לאורך הדרך והטיפים לשכנע את המועמדים המוצלחים לבוא לעבוד אצלכם. פוסט זה מלווה ברשימה "האינדקס לערוצי גיוס עובדים לסטארטאפים" שמכילה את כל חברות ההשמה, קבוצות הפייסבוק, הפורומים ושאר המקומות בהם אתם רוצים לפרסם את מודעת הדרושים שלכם.

כלל ראשון : גיוס עובדים הוא תהליך הדדי

נקודת המוצא שלי היא לנסות לחתור לכמה שיותר שיוויון בין המראיינים למועמדים לאורך התהליך. גיוס עובדים הוא תהליך ארוך ומתיש, כך גם חיפוש עבודה. תתייחסו למועמדים בכל הכבוד הראוי – אל תראיינו במידה ואתם יודעים כי הולכים כמעט בוודאות לסגור עם מועמד אחר, תנהלו תהליכים מהירים, תהיו כמה שיותר שקופים לגבי התפקיד. לאורך הזמן גיליתי שככל שמקפידים על תהליך נכון וחיובי כך גם תקבלו שקיפות מלאה מהמועמד ויעדיפו אתכם על פני חברות אחרות. צריך לזכור לאורך כל הדרך ש'מראיינים' אתכם בדיוק באותה מידה שאתם מראיינים את המועמד.

תהליך הגיוס לא צריך לקחת יותר משבוע

פרק הזמן משלב קבלת קו"ח של מועמד עד לשלב מתן תשובה חיובית צריך לקחת שבוע ואף פחות. הסיבה העיקרית היא שמועמדים טובים "נחטפים" מהר והזמן פועל לרעתכם. אין סיבה הגיונית שתהליך גיוס יקח יותר משבוע. 'משיכת' התהליך מורידה את היעילות מבחינת החברה ומבזבזת יותר זמן. כמו כן, אני חושבת שזה הוגן יותר כלפי המועמד, מאפשר לו לדעת אם להתקדם מול חברות אחרות ומה הסטטוס שלו. ניהול תהליך בזק הוא יתרון עצום של חברות סטארטאפ מול חברות גדולות, גם לחברות היותר מתקדמות כמו גוגל ופייסבוק לוקח לפחות שלושה שבועות לסיים תהליך. מהניסיון שלי, מרבית המועמדים יסגרו עם המקום הראשון שהם מרגישים אליו התאמה טובה ונתן להם חוזה. תהליך מהיר יכול במקרים רבים להיות הקלף המנצח שלכם.

מה עושים במקרה שמועמד מקבל חוזה עבודה ומכיוון שהוא נמצא בעוד תהליכים מבקש הארכה במתן התשובה? בקשה מאד לגיטימית, השאלה המרכזית היא כמה זמן ההארכה המבוקשת. אם זה עניין של כמה ימים – הגיוני ומקובל. השאלה היא מה עושים כשמועמד מבקש שבועיים-שלושה להחזיר תשובה. הבעיה האמיתית היא שכאשר מועמד 'מושך' את מתן התשובה הוא מעכב את כל התהליך. אם יש מישהו אחר טוב, שנמצא אחריו בתור הוא יצטרך להמתין זמן ארוך לקבלת תשובה (מה שיגרום לו לסגור במקום אחר ברוב המקרים). מה שאני עושה במקרה כזה הוא להסביר למועמד את המורכבות מבחינתו – אנחנו גורמים למועמד אחר לחכות או מפסיקים בתהליך הראיונות. כאשר מסבירים למועמדים למה לא ניתן לחכות כמה שבועות מבחינתנו רובם המוחלט מתחייבים להחזיר תשובה תוך כמה ימים. מועמד שלא מוכן להתחייב תוך זמן זה לרוב כנראה לא מאד מעוניין בתפקיד המוצע לו.

ככל שתראיינו יותר יש סיכוי טוב יותר למצוא את המועמד המושלם (ואיך עושים את זה בלי לשרוף המון זמן) או איך התחלתי לראיין בסקייפ

קו"ח הם כלי בסיסי ולא בהכרח אופטימלי לסינון ראשוני. יש הרבה מועמדים עם קו"ח מאד דלים שיכולים להיות סופר מוכשרים ומתאימים לחברה ומול זה מועמדים עם קו"ח מעולים שהיה ניתן לקבוע תוך כמה דקות שיחה שהם לא מתאימים לסטארטאפ שלכם. בעיקר במשרות ג'וניור או משרות פחות תחומות – הדרך להביא את ההתאמה המושלמת היא לרוב ע"י עשרות ראיונות – חוק המספרים הגדולים עובד פה.  

אחת המתודולוגיות שמאד עזרו לי בתהליכי גיוס היא ראיון ראשוני של 10-15 דק' ב Skype. זה נשמע קצת לא מכובד בהתחלה אבל מבחינתי ההיפך הוא הנכון – ראיון סקייפ מאפשר לי לדבר עם מספר רחב של מועמדים ומאפשר ליותר מועמדים הזדמנות להתמודד על התפקיד. ראיון זה גם חוסך את הזמן/ נסיעה/ השקעה למי שלא מתאים לתפקיד (מבחינת המעסיק או המועמד). המטרה של ראיון הסקייפ היא דו כיוונית – לעשות בירור מהיר אם המועמד יכול להתאים לנו ולראות אם אנחנו עונים על הציפיות שלו. רבים ממכם וודאי הייתם במצב שבו 5 דק' לתוך הראיון היה ברור שזה לא זה, מהרבה סיבות שונות, ראיון הסקייפ מאפשר לפלטר את כל מי ש – מחפש תפקיד שונה, ציפיות שכר לא מתאימות, ניסיון לא מתאים, נראה שאין התאמה חברתית וכו'. שימו לב שזו רק  מסננת ראשונית ובערך 50% מהמועמדים אמורים לעבור.

חשוב – מכיוון שהרוב לא מורגלים בראיון סקייפ אני מקפידה להסביר את מטרת הראיון. אני מסבירה שלפני שאנחנו מזמנים לראיון במשרד חשוב לנו לראות שאנחנו מתואמים ורוצים גם שישמעו על התפקיד ויראו אם הוא רלוונטי עבורם.

על מה כדאי לדבר בראיון סקייפ :

Continue reading →

שמחה מאד להוציא לאור פרוייקט חדש. ב 8 השנים האחרונות הקמתי 2 חברות מצליחות, ולפני כמה שבועות התחלתי את הסטארטאפי השלישי שלי. יצא לי לעבוד עם ולהכיר עשרות ומאות סטארטאפים בארץ – מאלה שהפכו לחדי הקרן הישראלים ועד הרבה סטארטאפים שנסגרו. קיימים היום אינסוף משאבים מעולים  להשכלה יזמית, עם זאת, יש יחסית מעט מידע כתוב על הקמת סטארטאפ בישראל ומעט יזמים ישראלים שמשתפים בכתב את המסע שלהם.

מה זה סטארטאפיקו?

סטארטאפיקו יעסוק בתרבות של סטארטאפים עם דגש על הזוית הישראלית. הוא מיועד ליזמים, למנהלים ועובדים בחברות סטארטאפ. רשימה ראשונית של כמה מהפוסטים המתוכננים, חלקם יהיו ראיונות עם יזמים ומנהלים בסטארטאפים שונים בארץ :

• המדריך השלם לגיוס עובדים
• יזמים משתפים באיזה שלב הגיעו לסבב A ומה היו צריכים כדי להשלים אותו
• חברות סטארטאפים משתפות בכלי פרודקטיביות מרתקים שפותחו In-house (ממשחק לפתירת באגים עד מערכת ניהול גרסאות)
• איך לנהל ישיבת חברה
• כלים מומלצים לשיפור הפרודקטיביות
• איך לשתף את כל הצוות בהחלטות מוצר וניהול בלי ליצור כאוס
• המדריך השלם לנטוורקינג ל Introverts (או איך בניתי נטוורק מאד רחב בלי ללכת לכנסים ובלי יכולת לעשות  small talk)
• דוגמאות לראיונות טכניים למפתחים בסטארטאפים המובילים בארץ
• על עבודה בצוות מפוצל בין ישראל לסן פרנסיסקו
• האם לפתוח חברה ישראלית או אמריקאית ומתי?
• האם באמת צריך לעבוד בסטארטאפ מסביב לשעון?
• מתי הזמן הנכון לפטר עובד
• איך להתמודד עם גדילה מהירה בסטארטאפ

כמובן שגם אשתף בתהליך הקמת הסטארטאפ החדש שלי ובהחלטות שאני לוקחת.

Continue reading →