יצירת מוצר מעולה מבוססת על שני עוגנים. מצד אחד העוגן האנליטי – מדידת כל פעולה משמעותית לפרטי פרטים והבנה עמוקה של מה משתמשים באמת עושים (ולא עושים). אל הצד האנליטי מצטרף באותה עוצמה הצד הרגשי – איך גורמים למשתמשים להקשר למוצר שלכם ולאהוב אותו, איך גורמים להם להתרגש, לצחוק ולעבור חוויות תוך כדי שימוש במוצר.

בניגוד לתוכנות ואפליקציות, עבור רוב סוגי המוצרים בעולם, הבינו את חשיבות הפן הרגשי כבר לפני עשרות שנים. מכוניות לדוגמה, מצד אחד, מן הסתם, אמורות לתפקד מכנית ולסע מצויין אבל כמעט באותה חשיבות לספק אפקט רגשי – בין אם זו ההרגשה שאתה איש משפחה מעולה ודואג לבטיחות מקסימלית או צעיר פרוע שיוצא להרפתקאות. משום מה, בעוד שכמעט כל מוצר סביבנו עטוף בחוויה רגשית, עדיין נדיר למצוא מוצרים בעולם התוכנה שמעבר להיותם פונקציונלים גם גורמים לנו להרגיש משהו.

את ההרצאה "Products have feelings too" העברתי בפעם הראשונה לפני יותר משלוש שנים בכנס רוורסים הראשון. כנראה שחוץ מההרצאה הראשונה שעשיתי אי פעם (שהיתה כמה חודשים לפניה) זו היתה ההרצאה שהייתי הכי לחוצה ממנה. רוורסים הוא כנס סופר טכני למתכנתים, מצאתי את עצמי אחרי סדרת הרצאות פרקטיות עומדת לדבר עם מאות מתכנתים (no offense אבל מתכנתים הם ללא ספק הקהל הכי ביקורתי שיש) על… רגשות. אחרי שלל ניסיונות יצירתיים להתחמק מההרצאה, עמדתי בה בגבורה וגיליתי שגם הקהל הכי קשוח צמא ליותר רגשות, הומור וחוויות במוצרים שלהם. מאז העברתי את ההרצאה פעמים ספורות וכל פעם נדהמתי לגלות כמה נושא זה מדבר אל כולם. עכשיו אני עמוק בתהליך תכנון המוצר של אוריבי ומצאתי את עצמי חוזרת לתכנן חוויות ורגשות. אני בונה מוצר של data ו Analytics שמוצג לרוב באינסוף טבלאות והופכת אותו ל – מרגש.

Continue reading →

כנראה שהפוסט הזה יפתיע לא מעט אנשים וזו בדיוק הסיבה שאני כותבת אותו. עד גיל 30 הייתי בטוחה שיש שני סוגי אנשים בעולם – אלה שמרגישים טבעי על במה ואלה שעדיף שיתרחקו ממנה. אני קיטלגתי את עצמי ללא ספק בקבוצה השניה. לפני כמה שנים התחלתי במסע (עם כל המשמעות העמוקה של מסע) על מנת להתגבר על הפחד הזה.

מאז העברתי לפחות 50 הרצאות, הגדולות בהן לקרוב לאלף איש. שיתפתי אלפי יזמים, אנשי שיווק ואנשי מוצר בניסיון שלי ובתפיסות העולם שלי. יצרתי network חזק ומשמעותי. אבל מעבר להכל, הצלחתי לכבוש פסגה אישית ולהפסיק לפחד. לפחות ברוב הפעמים.  

נקודת ההתחלה

אז יש אנשים שמספרים שהם טובים בהרצאות קטנות אבל משתתקים מול קהל גדול, יש כאלה שהיו מדריכים בצבא אבל מאז לא דיברו כמה שנים מול קהל וכו'. נקודת המוצא שלי לגמרי לא היתה שם. בבית ספר אף פעם לא הייתי מדברת, בצבא עשיתי כל דבר אפשרי כדי להתרחק מהדרכה ובלימודי הארכיטקטורה בבצלאל, הצגת  הפרוייקט שלי מול כל המרצים והסטודנטים היתה הסיוט הכי גדול שלי.

אז איך בכל זאת?

אתחיל מהסוף, השינוי הגדול התחולל אצלי כאשר הבנתי שאין דרך אחת ל Public speaking מוצלח. תמיד הייתי תחת התפיסה שכדי להעביר הרצאה מוצלחת צריך להיות סוג של אובמה כזה – רהוט, כריזמטי, מלא בטחון עצמי, בעל נוכחות. הייתי (ועדיין) מוקפת בהרבה יזמים שרובם מאותו סוג או לפחות נראים מבחוץ ככה – בעלי המון בטחון עצמי, מספרים בקלות על ההצלחות שלהם, מפזרים אבק כוכבים לכל עבר. ואני בלי בטחון עצמי בשמיים, מרגישה שאני חושבת באופן קצת מוזר, לא לוקחת את ההצלחות שלי כמובן מאליו ויותר מדי רגשנית לגבי כל דבר.

מה שעשה עבורי את השינוי היה שהבנתי שאלה בדיוק הדברים שאני צריכה להעלות על הבמה. לא הייתי צריכה ללמוד משהו חדש אלא להעז להחצין את מה שקיטלגתי תחת חולשות.

Continue reading →

השבוע ראיינתי מועמדת לחברה. מתישהו במהלך הראיון היא אמרה לי משהו בסגנון ״האמת שהגעתי אליכם דרכך״. קצת הופתעתי, לא זכרתי שאי פעם נפגשנו. היא הסבירה לי שהיא הגיעה אלינו דרך מועמד אחר, שראיינתי בעבר. אמנם לא קיבלתי אותו לעבודה, אבל עדיין כשהוא ראה שאנחנו מחפשים עובדים, הוא המליץ לחברים שלו על אוריבי. כאשר אומרים ״לא״ למועמד שמתראיין אליכם לחברה בצורה מכובדת ואנושית, מגלים שאפשר גם להפרד כידידים ואפילו בצורה חיובית. בפוסט הזה אחלוק איתכם קצת את השקפת העולם שלנו לגבי דחיה של מועמד – מי מודיע? איך להודיע וגם – למה שנרצה לעזור לו למצוא עבודה אחרת?

למה בכלל חשוב לדחות מועמד בצורה יפה?

זה לא סוד שבזמן שהחברה מראיינת מועמד גם הוא מראיין את החברה. ולמרות שהחלטתם שהמועמד הזה הוא לא מה שהחברה צריכה עכשיו, אני מאמין שמעטות הפעמים שאתם מוכנים לחתום שלעולם, בשום סיטואציה, המועמד הזה לא יתאים לכם. הרבה פעמים למועמד אין רקע מתאים, מספיק ניסיון, או שסתם היה מישהו שהתאים למשרה יותר. קשה לדעת איך הגלגל יסתובב לו ולגמרי ייתכן שבעתיד אותו מועמד יהיה בדיוק מה שאתם צריכים – בין אם כי עבר זמן והוא צבר ניסיון, או שנפתח תפקיד שונה שהוא מתאים לו בדיוק.
ואפילו אם המועמד ממש לא מתאים לכם – לא הייתה לכם כימיה ואולי הוא אפילו עיצבן אתכם, גם אז, אותו מועמד לא חי בוואקום. יש לו חברים וקולגות מהתעשייה, והתעשייה – קטנה. יש לא מעט חברות בארץ שאפילו לא אחשוב על להתקרב אליהן רק בגלל ששמעתי עליהן איזו מילה לא טובה. ולעומתן, יש חברות שכשחבר ישאל אותי מה דעתי עליהן אני כנראה אגיד משהו בסגנון ״שמעתי שזו חברה מדהימה״. אף פעם אל תזלזלו בכח של מועמד ממורמר להשפיע על דעתם של מועמדים מוצלחים.
וגם אם נניח לרגע את כל השיקולים הלוגיים והכלכליים בצד, בסוף יש שיקול אחד שהוא חשוב לא פחות והוא – איך הייתי רוצה שיתייחסו אליי אם הסיטואציה הייתה הפוכה?

אז עכשיו כשסיכמנו שכדאי, רצוי ואף שווה לבשר על דחייה בצורה יפה ומכובדת, בואו נדבר על איך עושים את זה… Continue reading →

שניים מבין העקרונות החשובים ביותר עבורי בבניית סטארטאפ הם :

• בניית מוצר בעל ערך ובאיכות טובה במינימום זמן על מנת להביא אותו לשוק ASAP
• לתת עדיפות לשימוש בכלים קיימים ולא לנסות להמציא את הגלגל מחדש

שני עקרונות אלה לגמרי סותרים את כך שלקחנו באוריבי החלטה לבנות לא מעט כלים פנימיים. בניית הכלים נעשתה בשלב רגיש מאד – החודשיים הראשונים בהם יש לנו צוות פיתוח משמעותי ובתקופה בה החברה נערכת לקראת השקת המוצר המרכזי שלנו.

אז למה החלטנו להשקיע בכתיבת כלים שהם לא חלק אינטגרלי מהמוצר המרכזי? נושא שאני מתכננת לכתוב עליו בהרחבה בבלוג זה בעתיד הוא work life balance. אני מאמינה שסטארטאפים בהם הנורמה היא לעבוד כל יום עד אמצע הלילה לא בהכרח מתקדמים מהר יותר מסטארטאפים 'רגועים' (ולרוב בהכרח לא). לחץ תמידי בסטארטאפים מעיד לדעתי בעיקר על שיטות עבודה לא מספיק יעילות וחוסר פוקוס. אחד הנושאים העיקריים שאני מתמקדת בהם בתקופה זו הוא איך אפשר לעבוד חכם יותר ולייעל תהליכים.

אחת הבחירות שלקחתי ושכבר הוכיחה את עצמה כמוצלחת היא שכל פרוייקט שלוקח לממש פחות משבוע ומחזיר את זמן ההשקעה בו כבר אחרי חודשיים – שלושה – יוצא לדרך.

הנה רשימה של 5 כלים שבנינו בשבועות האחרונים, רובם בטווח זמן של בין יומיים לשבוע והתחילו באופן מיידי לחסוך שעות של עבודה ידנית מסורבלת. לא הוספתי לרשימה מימוש של Continuous integration שבחרנו לעשות בשלבים ראשוניים וכמובן מוכיח את עצמו כסופר יעיל.

Kob – Slack Integration with our DB

אחד התהליכים המסורבלים ש"עלו" לנו זמן רב כל יום היה שאילתות רבות מול ה DB. למשל, כאשר טיפלנו בשאלות שהגיעו ממשתמשים או ניסינו להבין בעיה שמשתמש דיווח עליה, נאלצנו להריץ שאילתות שונות על מנת לברר כמה פעמים אותו משתמש נכנס לאוריבי, כמה חשבונות יש לו ועוד. אומנם יצרנו רשימה של שאילתות קבועות אבל תהליך הכניסה ל DB והסנכרון של השאילתות בין חברי הצוות היה מסורבל. עוד מכשול בדרך לפרודקטיביות היה שלא ניתן להכנס ל DB מטלפון נייד וזה עיכב אותנו במקרים מסויימים מלענות למשתמשים או לאתר באגים. 'קוב' (שמות הפרוייקטים הפנימיים באוריבי הם על שם אנטילופות שונות) הוא ערוץ בסלאק שמריץ שאילתות מול ה DB. השאלה הראשונה והבסיסית ביותר שהגדרנו לקוב היא :

Who is [user name]?

וכך מכל מכשיר אנחנו יכולים לקבל באופן מיידי את כל המידע שאנחנו צריכים עבור support. שאלות אחרות בקנה הן לגבי אירועים ביום מסויים (what happened on 1.7.16) רשימות של יוזרים ע"פ פרמטרים שונים ועוד. אנחנו 'מדברים' עם קוב עשרות פעמים ביום. 'קוב' מקל מאד גם על אנשים פחות טכניים להכנס בקלות אל המידע בלי צורך ללמוד לעבוד מול ה DB.

זמן פיתוח : יומיים

Continue reading →

יש המון חלקים מדהימים בתרבות של סטארטאפים שאני מנסה לשמר באוריבי. מצד שני, יש לא מעט אלמנטים מיושנים שמאפיינים את תרבות הסטארטאפים, שרידים לימי הבועה הראשונה, ומתקשרים לצד הראוותני והבזבזני ללא סיבה מוצדקת.

זהו פוסט ראשון מתוך סדרת פוסטים שתרחיב על התפיסה שלי לגבי תקציב הרווחה ולמה לדעתי השקעה בנושאים כמו תרומה, personal growth, חינוך פיננסי ועוד היא לא רק יותר משמעותית ממסיבות, ארוחות ערב יקרות ומסאז'ים אלא גם בעלת אפקט חזק יותר במשיכת עובדים איכותיים.

בחזרה לימי הבועה הראשונה (סוף שנות התשעים) – שילוב של מחסור עצום בעובדים והרבה מאד כסף בתעשיה הוביל לסוג חדש של הטבות שלא היו קיימות באף ענף לפני. ארוחות צהריים של שפים, מסאז'יסטים בעבודה, מסיבות והופעות יקרות. יש עוד לא מעט ענפים בהם יש הרבה כסף (למשל פיננסים) אבל בענפים אחרים עובדה זו לרוב מתרגמת למשכורות גבוהות יותר ובונוסים. חשוב לי להדגיש שפוסט זה לא נכתב מנקודת מבט ביקורתית, בונוס לעובד אינו מוצלח יותר מהופעה יקרה לכל עובדי החברה, במידה רבה דווקא יצירת חוויות משמעותית יותר מכסף.

Continue reading →

אחת ההחלטות המשמעותיות ביצירת תרבות של חברה היא אופן חלוקת החלל במשרד. תכנון משרד הוא נושא שקרוב מאד לליבי, גם בגלל שלמדתי ארכיטקטורה אבל בעיקר כי ראיתי כמה השפעה יש לכך ואיך נוצרת תרבות שונה בעקבות חלל שונה.

Open space, חלוקה למשרדים, חלוקה לפי צוותים או 'ערבוב' בין כולם, מטבח גדול או קטן – כל אחת מההחלטות האלה ישפיעו כנראה על איך תתנהל החברה.

חדר הישיבות הפתוח שלנו

Open Space?

בתאוריה,  open space נשמע רעיון מצויין – אוירה פתוחה, נגישות לכולם וכמובן ניצול מקסימלי של החלל. בניגוד לחברות בארה"ב בהן ראיתי open spaces שעובדים טוב, בארץ (לדעתי) זה אחד הגורמים הראשיים לירידה בפרודקטיביות. לרוב נוצר מצב בו יש די הרבה רעש ב open space ומצד שני זה לא באמת חלל מתאים לקיום שיחות של ממש. גם אם חלק מהעובדים אדישים לרעשים, יש מספיק אנשים שכל שיחת טלפון, בדיחה או רעש אחר במרחב מוציא אותם מריכוז. אני תומכת מאד בחלוקה לחדרים נפרדים שבכל חדר יש 4-6 אנשים. כאשר יוצרים חלוקה מסוג זה מבטיחים שרוב היום תהיה סביבת עבודה שקטה אבל גם אפשרות לקיים שיחות עמוקות יותר בחדר, להתייעץ וכו'. אחד היתרונות הבולטים בחלוקה לקבוצות קטנות היא שקל להשפיע על הדינמיקה. אם יש טיפוס נגטיבי בחברה, קל למקם אותו בחדר יחד עם עובדים שזה לא ישפיע עליהם, ציוות פיסי של 'ותיקים' עם עובדים חדשים עובד טוב וכו'. כיום יש לנו חדרים של 6 אנשים אבל אם הייתי משפצת את המשרד באופן יותר מאסיבי ככל הנראה הייתי עושה חלוקה לחדרים קצת יותר קטנים.

מי צריך לשבת עם מי?

אני חושבת שחשוב שתהיה קרבה פיסית בין חברי צוות ובינהם לראש הצוות אבל גם פיזור של בעלי תפקידים שונים בין צוותים. באוריבי לדוגמה, המעצב יושב עם המתכנתים ובאזור אחר יושב איש השיווק ואשת ה customer success עם צוות פיתוח. בחברות הקודמות שלי גם היה פיזור דומה. זה יוצר חיבורים מדהימים, למשל – שהמעצב מתייעץ עם המתכנתים סביבו על החלטות עיצוב. מעל הכל, 'שבירה' של החלוקה ע"פ מחלקות משפרת את השקיפות והתקשורת – הצוותים השונים נמצאים כל הזמן בקשר עם צוותים אחרים ומודעים לעוד צדדים בחברה. Continue reading →

ביום שישי האחרון נחתם סופית סיבוב ההשקעה הראשון באוריבי. שמחה מאד (מאד מאד) לשתף שגייסתי 5.4 מיליון דולר מ dream team של משקיעים – חיים סדגר מ Sequoia capital (קרן ההון סיכון המובילה בעולם שיש לי זכות לעבוד איתה בפעם השניה), רונה שגב מ TLV Partners וזוהר גילון. מאד מוקירת תודה על כך שהצוות המצויין הזה מאמין בי ובמוצר ולוקח חלק בבניית החברה.

וכמובן מאד מתרגשת להתחיל לגייס עובדים ולעבוד על המוצר העיקרי עם יותר משאבים.

כל שבוע יש לפחות הכרזה אחת בעיתונים על גיוס הון לסטארטאפ כזה או אחר עם כל הפרטים ה"רגילים" – כמה גייסו, ממי, מה עושים, מי בצוות. גם על אוריבי יוצאת כתבה דומה. בפוסט הזה בחרתי לעסוק ולשתף את כל מה שקרה מאחורי הקלעים – מצגת המשקיעים שעשיתי בה שימוש, למה המוצר השתנה מאז הפעם האחרונה שכתבתי עליו, מה עכשיו, איך בחרתי למי לפנות, למה בחרתי לעבוד עם כמה משקיעים ואיך עברה עלי התקופה של הגיוסים.

עם נבו ואלון שבנו איתי את כל המוצר מאפס ויולי שהצטרפה החודש לחברה (וכמובן טאקי ונינה)

אז מה אנחנו מפתחים? (עכשיו שאפשר לספר)

לפני כמה חודשים שיתפתי בכיוון של מוצר בתחום האנליטיקס על מודעות פייסבוק. זה השתנה הרבה מאד מאז למרות שבדיעבד רק חזרתי למקור. אחת העצות שאני נותנת ליזמים בתחילת הדרך היא שהכי חשוב זה פשוט להתחיל, לא לחכות שנה למציאת הרעיון המושלם או השותף המתאים אלא להתחיל לבנות מוצר ודרך זה להתכוונן למקום הנכון. שמחה שהעצה הזו היתה נכונה גם לגביי.

שהקמתי סטארטאפ חדש היה לי ברור שאני רוצה לתקוף תחום בעולם ה B2B שעדיין פועל באופן מיושן וליצור מוצר פשוט עם טכנולוגיה ייחודית בנוף שישנה לחלוטין את האופן שבו חברות עובדות. הזכרתי בעבר שחברות שנותנות לי הרבה השראה הן Slack, Stripe, Zendesk, Zenpayroll שהתחילו בשוק רווי לכאורה אבל בעזרת יצירת מוצר פשוט הפכו למובילות בשוק ולחברות בשווי מילארדי דולרים תוך זמן קצר. הסיבה העיקרית שאני רואה בהן מקור השראה היא שהן הצליחו להנגיש פתרון לכל השוק ולא רק לחברות גדולות ובעלות אמצעים. אני חושבת שיש היום הזדמנות עצומה בעולם של BI/ Analytics – תחשבו כמה מאמץ צריך להשקיע היום בשביל לעקוב אחרי נתונים בסיסים של שימוש במוצר/ אתר. יש היום עשרות חברות מצליחות שכולן פונות ל Enterprise עם פתרונות מאד מורכבים שמצריכים אינטגרציות ותוספות לקוד עצמו. כלים פשוטים יותר כמו MixPanel או Google Analytics מחייבים תמיכה שוטפת ממתכנתים כדי להוסיף לקוד events שרוצים לנטר ובניית תסריטים מסויימים אחריהם רוצים לעקוב. הסיבה שהתחלתי סביב העולם של אנליטיקס לפייסבוק ולא אנליטיקס כללי היא שהיה לי חשוב לבנות כמה שיותר מהר חברה רווחית והרגשתי שהשילוב של צורך משמעותי בתחום זה ותקציבים גדולים יכול להביא אותי לרווחיות מהר. השקנו גרסאת ביתא בתחילת פברואר והגענו מהר מאד לכמה מאות חברות שעשו שימוש במוצר ואח"כ לכמה אלפים. דרך העבודה עם המשתמשים הבנתי שיש הזדמנות עצומה בעולם של אנליטיקס ושיש לי יכולת ליצור כלי שישנה את האופן בו עובדים עם מידע. אני חושבת שגם קצת פחדתי להתחיל ממש בגדול ועם המשתמשים קיבלתי ביטחון ללכת על החלום הגדול ועל כלי שיכול באמת לשנות את התעשייה. אז זה מה שאנחנו מפתחים: Continue reading →

אחד האתגרים המורכבים ביותר שעוברים סטארטאפים הוא scale מהיר. אופן הצמיחה של חברות סטארטאפ מכתיב שכמעט תמיד הגדילה לא תהיה לינארית אלא בקפיצות. כלומר, ברוב הסטארטאפים, אחרי תקופה ארוכה שבה נבנה צוות מגובש, פתאום ברבעון אחד החברה מכפילה את גודלה. הקפיצה מעל 20 איש, מעל 50 איש ובוודאי מעל הנקודה שפתאום יש אנשים שבחברה שכבר לא מכירים זה את זה אפילו בשם היא מורכבת גם למנהלים וגם לעובדים.

זה לא הפוסט הכבד על בחירות ניהוליות, האם להעדיף צמיחה מהירה על פני שיבוש ה culture והתמודדות עם כמות גדולה של מנהלים חדשים. מתחייבת לכתוב את הפוסט הזה בעתיד. הפוסט הזה הוא רשימה של טיפים קטנים שיכולים להקל על כאבי הגדילה.

Introduction video

מסורת מוצלחת שהתחלנו בטקיפי. אני חושבת בשביל לשמור על culture נכון חשוב לבנות תהליך מסויים של הצטרפות עובד חדש לחברה ו'הכרות' שלו. נכון שפעמים רבות אין סיבה להכריז על כל עובד חדש ואיש חדש לצוות המכירות לדוגמה פחות רלוונטי לאנשי הפיתוח. אבל, ההרגשה שנכנס מישהו חדש לחברה בלי לדעת שום דבר עליו יוצרת פעמים רבות ניתוק מהחברה והרגשה שהחברה אולי גדולה מדי. בהצטרפות של אנשי customer success/ sales/ marketing חדשים בארה"ב, ביקשנו שיכינו כבר ביום הראשון שלהם וידאו של כמה דקות על עצמם. מה התפקיד שאליו גוייסו ומה הרקע שלהם. אבל בעיקר – איפה הם גרים, איך נראה הכלב שלהם ומה הוא אוהב לעשות, איזה תחביבים מוזרים יש להם ועוד פרטים אישיים שיכולים ליצור חיבור. את הוידאו פשוט הקרנו בישיבת החברה הקרובה בישראל. הוידאו נתן תחושה מצויינת של הכרות עם כל הצוות ויצר נושאי שיחה לשבירת הקרח באינטרקציה הראשונה עם העובד החדש. למה רק סרטונים של עובדים חדשים בארה"ב לצוות הישראלי ולא להיפך? אין תשובה טובה, האמת היא שפשוט קל הרבה יותר לבקש מאיש מכירות אמריקאי להכין וידאו על עצמו מאשר לבקש אותו דבר ממתכנת ישראלי.

Continue reading →